Cultuurontwikkeling

Cultuurverandering is het proces waarbij de normen, waarden, overtuigingen en gedragingen van een organisatie worden gevormd en veranderd. Het heeft als doel het bevorderen van een gemeenschappelijke visie en missie, het stimuleren van betrokkenheid en motivatie onder medewerkers en het creëren van een positieve werkomgeving.

Belangrijkste kenmerken van een bedrijfscultuur zijn onder andere de gedeelde waarden, normen en overtuigingen die binnen de organisatie gelden. Het gaat hierbij om een collectieve mentale programmering die bepaalt hoe medewerkers met elkaar omgaan, hoe beslissingen worden genomen en hoe er wordt omgegaan met uitdagingen en veranderingen.

Een ander kenmerk van een organisatiecultuur is de manier waarop medewerkers zich gedragen en communiceren met elkaar. Dit kan bijvoorbeeld worden bepaald door de mate van openheid en transparantie binnen de organisatie, de mate van samenwerking tussen medewerkers en hoe er wordt omgegaan met conflicten.

Daarnaast is ook de manier waarop management en leiderschap wordt vormgegeven een belangrijk aspect van de organisatiecultuur. Zo kan er sprake zijn van een hiërarchische cultuur waarbij het management veel controle heeft over de medewerkers, of juist van een participatieve cultuur waarbij medewerkers veel inspraak hebben in de besluitvorming.

Als laatste is de mate van innovatie en creativiteit binnen de organisatiecultuur een belangrijk kenmerk. Zo kan er sprake zijn van een cultuur waarin vernieuwing wordt gestimuleerd en waarbij medewerkers worden aangemoedigd om nieuwe ideeën aan te dragen en te experimenteren.

Een sterke cultuur is van groot belang voor het succes van een organisatie. Het zorgt er onder andere voor dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie, zich betrokken en gemotiveerd blijven voelen en bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie. Bovendien draagt een sterke cultuur bij aan de samenwerking tussen medewerkers, het verminderen van conflicten en het creëren van een positieve werksfeer.

Een cultuur kan op verschillende manieren worden ontwikkeld. Allereerst begint dit met het formuleren van een duidelijke visie en missie voor de organisatie. Hierbij wordt vastgelegd wat de organisatie wil bereiken en waarvoor deze staat. Dit vormt de basis voor het ontwikkelen van een cultuur die past bij de doelstellingen van de organisatie.

Daarnaast is het belangrijk om de waarden en normen van de organisatie te definiëren. Deze dienen niet alleen op papier te worden gezet, maar ook in de praktijk te worden toegepast door alle medewerkers. Dit draagt bij aan een gevoel van verbondenheid en een gemeenschappelijk doel onder de medewerkers.

Een andere factor die bijdraagt aan cultuurontwikkeling is het bevorderen van open communicatie binnen de organisatie. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze hun ideeën en zorgen kunnen delen zonder angst voor negatieve consequenties. Dit kan worden gestimuleerd door regelmatige feedbacksessies, open vergaderingen en teambuildingactiviteiten.

Het bieden van mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling is ook van belang bij cultuurontwikkeling. Door het aanbieden van trainingen, coaching en mentorprogramma’s kunnen medewerkers hun vaardigheden ontwikkelen en groeien binnen de organisatie. Dit draagt bij aan een gevoel van waardering onder de werknemers en motivatie om bij te dragen aan de groei en ontwikkeling van het bedrijf.

Er zijn verschillende organisatieculturen die kunnen worden onderscheiden

1. Hiërarchische cultuur: In een hiërarchische cultuur is er sprake van een duidelijke hiërarchie en autoriteit. Het management heeft veel controle over de medewerkers en er wordt weinig ruimte geboden voor inspraak.
2. Participatieve cultuur: In een participatieve cultuur hebben medewerkers veel inspraak in de besluitvorming en worden ze aangemoedigd om hun ideeën te delen. Er is sprake van een platte organisatiestructuur waarbij de communicatie tussen management en medewerkers open en transparant is.
3. Innovatieve cultuur: In een innovatieve cultuur wordt vernieuwing gestimuleerd en worden medewerkers aangemoedigd om nieuwe ideeën aan te dragen en te experimenteren. Er is sprake van een creatieve en dynamische werkomgeving waarbij er veel ruimte is voor groei en ontwikkeling.
4. Klantgerichte cultuur: In een klantgerichte cultuur staat de klant centraal en wordt er veel waarde gehecht aan het leveren van kwalitatief hoogwaardige producten en diensten. Medewerkers zijn gericht op het bieden van de beste service en beleving aan de klant.
5. Resultaatgerichte cultuur: In een resultaatgerichte cultuur staat het behalen van doelstellingen en prestaties centraal. Er is sprake van een competitieve werkomgeving waarbij medewerkers worden aangemoedigd om hun prestaties te verbeteren en doelen te behalen.
6. Traditionele cultuur: In een traditionele cultuur zijn er veel vaste regels en procedures en wordt verandering en vernieuwing niet snel omarmd. Er is sprake van een conservatieve werkomgeving waarbij er weinig ruimte is voor experimentatie of creativiteit.

Wat is organisatiecultuur en hoe bevordert een positieve cultuur de prestaties van een organisatie?
Organisatiecultuur definiëren

Organisatiecultuur is de verzameling ongeschreven regels, waarden en overtuigingen die overal een rol speelt in de organisatie: bij interacties tussen mensen, op besluitvorming en op algemeen gedrag van medewerkers. Net zoals een mozaïek is samengesteld uit unieke tegels, wordt de organisatiecultuur gevormd door een combinatie van geschiedenis, leiderschap, bedrijfstak en alle medewerkers. Het speelt een cruciale rol bij de betrokkenheid van medewerkers, de mate van werkgeluk en het algehele succes van de organisatie.

Net zoals geen twee individuen gelijk zijn, zijn ook geen twee organisatieculturen identiek. Het model van Quinn en Cameron biedt een lens waardoor we organisatiedynamiek beter kunnen begrijpen en vormgeven.

Naast dit raamwerk wil ik hier ook meer informatie geven over het concept van psychologische veiligheid, geïntroduceerd door Harvard professor Dr Amy Edmondson. De reden daarvoor is dat ik er vast in geloof dat dit, naast gedeelde waarden en doelen, de belangrijkste factoren zijn voor gelukkige werknemers en (duurzaam) succesvolle organisaties.

Vier Culturen van Quinn en Cameron
Zoals gezegd, er zijn zoveel organisatieculturen als er organisaties zijn. Er zijn echter wel duidelijke overeenkomsten en verschillen te zien in soorten organisaties. Ikzelf vind het model van Quinn en Cameron heel bruikbaar en herkenbaar. Het schetst vier verschillende organisatieculturen, gebaseerd op de mate van in- of extern gericht gedrag en de mate van flexibiliteit van de organisatie. Elke cultuur heeft zijn eigen unieke kenmerken:

• Clan Cultuur of ook wel Familie cultuur genoemd: Geworteld in samenwerking en persoonlijke relaties en betrokkenheid, benadrukt deze cultuur teamwork, gedeelde waarden en de ontwikkeling van medewerkers. Zoals Quinn en Cameron stellen: “Clan culturen richten zich op de menselijke kant van werk.”
• Adhocratie Cultuur: Innovatie en risico nemen drijven deze cultuur aan, wat experimenteren en aanpassingsvermogen bevordert. Hier ligt de nadruk op creativiteit en het verkennen van nieuwe mogelijkheden, zoals beschreven door Quinn en Cameron: “Adhocratie culturen richten zich op het creëren van het nieuwe.”
• Markt Cultuur: Een competitieve en resultaatgerichte cultuur, die nadruk legt op prestatie en het overstijgen van doelen. In deze cultuur draait het om prestaties en het leveren van resultaten, zoals Quinn en Cameron beweren: “Markt culturen richten zich op de resultaatgerichte kant van werk.”
• Hiërarchie Cultuur: Stabiliteit, controle en efficiëntie staan centraal in deze cultuur. Structuur, processen en goed gedefinieerde rollen zijn belangrijk, zoals verwoord door Quinn en Cameron: “Hiërarchie culturen richten zich op de gestructureerde kant van werk.”

Elke cultuur brengt zijn eigen normen en waarden met zich mee, die van invloed zijn op de focus van de organisatie, de manier waarop collega’s met elkaar omgaan, hoe er leiding gegeven wordt en hoe er gecommuniceerd wordt.

Een positieve organisatiecultuur creëren
Een positieve organisatiecultuur bevordert een omgeving waarin medewerkers gedijen, zich gewaardeerd voelen en zich inzetten. Het is een sfeer waarin samenwerking, innovatie en wederzijds respect niet alleen worden aangemoedigd, maar ingebakken zit in de dagelijkse werkzaamheden. Dit geldt voor elk soort organisatie en elk ‘soort’ organisatiecultuur.

De belangrijkste elementen voor een positieve organisatiecultuur zijn:

• Duidelijke waarden en doel (purpose): een positieve cultuur begint met een goed gedefinieerde reeks waarden die aansluiten bij de missie en het doel van de organisatie. Wanneer werknemers deze waarden begrijpen en onderschrijven, dan is de kans groter dat ze zich verbonden voelen met de organisatie en gemotiveerd zijn.
• Psychologische veiligheid: in het kort: open communicatie, het kunnen nemen van risico’s en de vrijheid om ideeën te uiten zonder angst voor vergelding. Wanneer werknemers zich veilig voelen om hun mening te geven en risico’s te nemen, bloeit innovatie.
• Inclusief leiderschap: Leiderschap zet de toon voor de hele organisatie. Inclusieve leiders bevorderen gelijkheid en diversiteit in allerlei opzichten, ze waarderen verschillende perspectieven en creëren een gevoel van verbondenheid onder werknemers.
• Leren en ontwikkeling: een positieve cultuur ondersteunt continu leren en professionele groei. Wanneer werknemers de kans krijgen om nieuwe vaardigheden en kennis op te doen, voelen ze zich gewaardeerd en zullen ze meer bijdragen aan hun rol.
• Effectieve communicatie: Transparante en open communicatie is een hoeksteen van een positieve cultuur. Regelmatige updates, constructieve feedback en actief luisteren bevorderen het vertrouwen en de cohesie tussen teamleden.
• Erkenning en vieren van successen en mislukkingen: het erkennen en belonen van bijdragen van werknemers versterkt hun waarde voor de organisatie. En ook het (gezamenlijk) vieren van successen is heel belangrijk. Het openlijk bespreken van de (leerpunten van) mislukkingen vergroot daarnaast zowel de psychologische veiligheid als het lerend vermogen van de organisatie enorm.
• Samenwerkingsomgeving: het aanmoedigen van samenwerking tussen teams en afdelingen voedt een gevoel van een gedeeld doel en verbetert het probleemoplossend vermogen.
• Evenwicht tussen werk en privéleven: een balans vinden tussen werk en privéleven is cruciaal voor het behoud van een positieve cultuur. Wanneer werknemers zich gesteund voelen bij het managen van hun verantwoordelijkheden zowel op als buiten het werk, dan zijn ze productiever en is de employee engagement hoger.

Creëren van een Positieve Organisatiecultuur via Psychologische Veiligheid
De meeste van bovenstaande punten staan in directe relatie tot Psychologische Veiligheid. En het past naadloos in alle culturele dimensies van organisaties zoals Quinn en Cameron beschrijven. Het is feitelijk een katalysator voor positieve verandering binnen alle organisatieculturen. Psychologische veiligheid moedigt open communicatie aan, bevordert het nemen van risico’s, stimuleert feedback en creëert een gevoel van verbondenheid en vertrouwen. Zoals Edmondson treffend stelt: “Psychologische veiligheid gaat niet over aardig zijn. Het gaat over eerlijke feedback geven, openlijk fouten toegeven en van elkaar leren.”

Door psychologische veiligheid te integreren in de kern van elke cultuur, kunnen organisaties het ware potentieel van hun personeel aanboren. Om even terug te kijken naar de 4 culturen van Quinn en Cameron: Of het nu gaat om het bevorderen van samenwerking in clan culturen, het stimuleren van innovatie in adhocratie culturen, het bereiken van uitmuntendheid in markt culturen of het optimaliseren van processen in hiërarchie culturen, psychologische veiligheid is de hoeksteen voor groei, veerkracht en duurzaam succes.